Перейти к содержимому

IPBoard Styles©Fisana

Фотография

Работа с молодежью (цитаты)


Сообщений в теме: 3

#1 AC

AC

    Автор сайта

  • Администраторы
  • 1809 сообщений

Отправлено 06 July 2010 - 17:04

Цитата1
Рработа с новыми людьми в офисе
Я лично особо не разделяю - новый человек, старый человек. Они все мои дети и требуют одинакового внимания. Мне часто в жизни задают вопрос: "А легко ли воспитывать много детей?" Мое убеждение, что чем детей больше, тем воспитывать легче. Почему? Потому, что самое, наверно, главное - это научить основным навыкам своих старших детей, а младшие уже учатся у них. Наш бизнес - это неотъемлемая часть нашей жизни, значит, учиться нужно именно у нее, у жизни. Именно так я и делаю. Работая с людьми, я представляю себе -а как это происходит в жизни? Как научить маленького ребенка есть самостоятельно? Нужно дать ему ложку, показать, как ею пользоваться и с умилением наблюдать, что будет происходить дальше. В нашем бизнесе ситуация похожа - новому человеку нужно дать ложку и научить ею пользоваться.
Что такое руководить людьми? Я раньше не предполагала, что буду руководить кем-либо, кроме детей и мужа. И я считаю, что руководить
- это делать все, что тебе нужно, но чужими руками. Когда я говорила своим Инструкторам: "Идите, работайте с людьми!", а они, набравшись наглости, спрашивали меня: "А как?", я действительно стала задумываться над тем, что, собственно, представляет из себя работа с людьми. Так же я стала думать над тем, чтобы научить своих инструкторов работать, общаться со своими людьми. В результате, я пришла к выводу, что существует несколько стилей руководства, или обучения, что, в общем-то, одно и то же. Этих стилей всего четыре и каждым из них нужно владеть в совершенстве.
Если их перечислить, то это командный стиль, наставительный стиль, поддерживающий стиль и делегирование. Изучать все эти законы я начала два года назад, мне это очень понравилось, я научила этому своих инструкторов, и им это тоже понравилось. Они сразу стали четко определять какой стиль руководства использовать в общении с тем или иным человеком. А моей заботой осталось только наблюдать и подсказывать, делая вместе с ним ту же работу.
Что значит командный стиль руководства? Мужчины, служившие в армии, прекрасно представляют себе, что такое командный стиль руководства. Но самым главным в этом стиле является то, что вся ответственность за последствия отданного приказа лежит на человеке, этот приказ отдавшем. Этот стиль руководства подходит больше всего тем людям, которые еще не имеют практически никакого опыта самостоятельной работы. Вы ставите перед человеком задачу, но у него ни навыков, ни опыта, ни практики. Тогда вы показываете ему способ выполнения задачи, который он может запомнить и повторить, и у человека появляется энтузиазм и желание выполнить поставленную перед ним задачу. Вновь принятые на работу, едва ставшие инструкторами - вот те люди, к которым применим командный метод руководства. Конкретная постановка задачи, жесткость и требовательность, а так же жесткий контроль, что самое главное. Если нет контроля, то и нет командного стиля руководства.
Для того, чтобы определить, какой стиль руководства подходит тому или иному человеку, нужно ориентироваться на два основных фактора - это компетентность, то есть способность человека к выполнению поставленных перед ним задач, и преданность. В это понятие входят две составляющие: уверенность в себе и заинтересованность в выполнении поставленной задачи - то, что мы называем в нашем бизнесе мотивацией. Исходя из этих двух факторов, вы определяете стиль руководства. Командный стиль - когда есть огромный энтузиазм, но совершенно нет опыта.
В командном стиле руководства желательно поменьше хвалить человека. Пусть человек сделал результат, даже значительный, но вы понимаете, что сделано это на одном энтузиазме. Хвалить его не нужно, нужно мотивировать его к дальнейшему росту и совершенствованию.
Но настает момент, когда человек приходит к вам в очередной раз с поля, посланный тысячу раз, совершенно лишенный энтузиазма. Это момент для перехода к наставительному типу руководства. Человек едва жив, командовать им нельзя, требовать от него тоже ничего нельзя - вы должны выступить перед ним в роли наставника, человека, его понимающего и даже сочувствующего. Наставительный стиль руководства - это когда человека нужно выслушать, и выслушать по полной программе, пусть он выльет на вас все, что у него накопилось и накипело, и только после этого сказать: "А я что тебе говорил? Ты помнишь? У тебя нет знаний и опыта. Давай, мы будем с тобой учиться! Может быть, я поставил перед тобой слишком высокую задачу. Давай мы с тобой вернемся и начнем с того, что ты уже умеешь делать, и постепенно мы добьемся хороших результатов, а я тебе в этом помогу!" Вот это и есть наставительный стиль руководства.
Часто в нашем бизнесе возникает такая ситуация - человек уже с опытом, и опытом немаленьким, уже, может быть, не раз сорвавшийся с инструкторского марафона, вдруг теряет интерес к работе. Опыт есть - энтузиазма нет. Это происходит не только с новенькими, часто так бывает с теми, кто в бизнесе уже не один месяц. Что делать с такими людьми? Как правило, если есть опыт, значит, достаточно и компетентности для выполнения поставленной задачи, значит, налицо дефицит преданности нашему бизнесу, а преданность - смотри выше - состоит из уверенности в себе и заинтересованности. Человек утратил цель, не видит своей выгоды для того, чтобы выполнять эту работу хорошо. Или же, недостаточно уверен в себе. Что сделать, чтобы человек стал более уверенным? Если человек не верит в себя, но продолжает верить вам, то скажите ему: "Я верю в тебя! Вот твои результаты - это делал ты! Значит, ты можешь это делать! Давай, действуй дальше!" Это и есть поддерживающий стиль руководства.
Очень важно с этим человеком поговорить о его перспективе. Как он ее видит, не потерял ли он свою цель? С ним необходимо поделиться своими планами, потому что это очень повышает уверенность человека в том, что его планы осуществятся, поскольку они входят в ваши личные планы.
Наконец, делегирование. Это люди с большим опытом работы, они достаточно уверены в себе, их не нужно поддерживать, у них достаточно самомотивации, они самодостаточны и во всем могут себя поддерживать сами, но только при том условии, что они точно уверены, что делают все правильно. Таких людей нужно поддерживать и говорить им: "Ты молодец, ты опять справился! Ты все делаешь правильно!" Нельзя упускать такого человека, нельзя пускать его в свободное плавание, его нужно хвалить и ободрять: "Ты знаешь, как справиться с этой проблемой? Давай, я не сомневаюсь, что у тебя все получится правильно!" Очень важно заметить, что он это сделал, что он задачу выполнил, и еще раз сказать ему: "Ты все сделал правильно! Я в тебе не сомневался!" Это есть делегирование.
Вот четыре стиля руководства. Нельзя забывать, что когда мы работаем в поле, применяем Пять Шагов, мы всегда, обучая своих людей, говорим, что нельзя эти шаги менять местами, переставлять, пропускать. Их нужно делать четко, строго и последовательно. Стили руководства тоже нельзя менять местами, нельзя перескакивать. Если вы хотите, чтобы эффективность работы человека поднималась, вы должны начать с командного стиля руководства, перейти к наставительному, затем к поддерживающему, и лишь потом к делегированию. И наоборот - если у человека начинает результат падать, то вы с одного стиля на другой переходите постепенно в обратной последовательности. Это очень важно. Главная ошибка бывает в том, что вот сегодня вы человеку доверяете, вы партнеры, а завтра начинаете им уже командовать. Нельзя пропускать переход к наставительному стилю, сразу используя командный.
Есть три секрета, которые позволят вам очень быстро убедиться в эффективности такой работы с людьми. Эти секреты - цели, похвалы и выговоры. По целям с каждым человеком нужно работать индивидуально. Именно цели дадут возможность человеку поднимать эффективность своей работы. Если есть цель, то есть и результат.
Что такое похвалы? Мы часто говорим о бонусах. Это не только бонусы. Это умение заметить человека, отметить его работу и, самое главное, научиться замечать не ошибки человека, а отмечать его результаты и достижения. Люди хотят соответствовать тому, чего вы от них ждете, а для этого обязательно нужно находить и им самим показывать, что же в них есть хорошего. Это, на мой взгляд, и есть похвала.
Выговор. Мы все очень много даем выговоров, а может, частенько и сами получаем. Важно запомнить одно - выговор никогда не является способом обучения. Ни один выговор ни одного человека ничему хорошему не научит. Выговор - это всего лишь возможность прекратить плохую работу. И, делая человеку выговор, вы должны говорить не о том, как плохо он выполнил работу, а о том, как он к этой работе относится: "Мне не нравятся не твои результаты, а твое отношение к делу!" В этот момент человек может понять, что он недостаточно ответственен. Поэтому, делая выговор, говорить нужно именно об отношении.
И последнее. Если вы все это сможете применить в своем офисе, то вам останется наблюдать, как в нем кипит работа, участвовать в этой работе вместе со своими людьми и добиваться очередных поставленных целей

Цитата2
Обзорник и его роль
Если рассматривать вертикаль власти снизу вверх, то она начинается с человека, который в поисках работы дал свое согласие проведение обзорного дня в Вашей организации, и на основании этого готовый принять для себя решение готов ли он у Вас работать или нет. Параллельно с этим Вы так же на основании данного дня собираете о нем информацию и так же принимаете решение нужен ли он Вам.
Обзорник это человек знания, умения и опыт которго на сегодняшний день не могут ему принести какой-либо удовлетворяющий его материальный доход, этот человек прочтя объявления в газете нашел то, где от него не будут требовать то, чего он не умеет и за эти элементарные функции платят удовлетворяющие его деньги. Если Вы и Ваши инструктора понимают это, то вы сможете организовать обзорный день так, что бы данный человек постепенно понимая, чем он будет заниматься, так же постепенно понял, что хоть это и не то что он ожидал, но в этом нет ни чего трудного, необходимо лиш пройти процесс обучения во время которого он так же будет зарабатывать деньги.
При правильной политике менеджера среди инструкторов, обзорник является для них первым этапом в цепочке набора, обучения, мотивации своей команды, и тогда инструктора хотят водить обзор и главное готовы правильно с ним работать. Если политика менеджера неверна, то обзорник является обузой тратой времени. В этом случае инструктора просто выбрасывают деньги менеджера, потраченные на рекламу, секретаря и собеседование.
Во время прихода обзорников в офис необходимо, что бы ведущие инструктора были уже готовы выехать работать, проследить, что бы обзорники не общались между собой и долго не ждали инструктора, четко, ясно и жестко поставить перед обзорником задачу на день и познакомить с инструкторм, сказав, что 80% решения о принятии на работу будет зависить от инструктора. Таким образом Вы сразу начинаете выстраивать вертикаль власти. Вечером, когда обзорник возвратился в офис и написал тест, необходимо ему дать понять, что принятие его на работу было плодом его правильного поведения и трудов, о которвх вам поведал инструктор и теперь по всем вопосам необходимо обращаться сначала к нему, и только потом к Вам.
Ретрейн и его задачи
Начиная со втрого дня в Вашем бизнесе, челове принявший решение о готовности работать у Вас, должен пройти подготовку к самостоятельной работе, это касается не только вопросов товара, документации, маршрутов, но и вопросов моральной подготовки сотрудника к различного рода трудностям и проблемам данного бизнеса. Проводя ретрейны инструктора учаться не только показывать простоту и прибыльность работы, но и правильному преподнисению той обучающей информации которая доноситься до ретрейна (превращение негативов в поизитивы, например не услышеш 10 нет не услышешь 1 да). Во время ретрейна инструктора выполняют роль стажирующего мастера, который помогает новому сотруднику делать свои первые шаги в личных продажах, они учаться учить.
Утром инструктор обязан не только встретить ретрейн, показать офис, познакомить с коллективом, но и дать на понятном простому человеку языке пояснения всему происходящему, зачем нужен импект, зачем необходимо собрание, чему сегодня его будут учить и в случае если на ретрейн человек идет с другим инструктором, проследить и проконтролировать выполнение данных пунктов.
Во время работы необходимо помнить, что ретрейн это стажер, который не может чему-то научиться если сам не учавствует в просессе работы. Он не сможет правильно впитать информацию о том как надо реагировать как на негативы так и на позитивы, если эти негативы и позитивы будут происходить не с ним, а с интструктором.
Вечером обязательно необходимо прорезюмировать весь день, разложить по полочкам ту информацию, которая сегодня была предоставлена, что бы придя домой человек мог так как надо Вам, а не ему рассказать все дома родным и близким. После резюмирования обязательно ставятся цели и задачи на следующий день.

Цитата3
Дистрибьютор и его задачи
Пройдя путь в несколько обучающих дней человек вливается в общий коллектив дистрибьюторов офиса, основной задачей которых является учиться хорошо продавать товар и зарабатывать деьги себе и своей семье. Дистрибьюторы это полигон на котором инструктора отрабатывают свое мастерство обучения и мотивации, для дальнейшего и быстрейшего развития своей команды. Работа с дистрибьюторами в основном ведется инструкторами, которые обязаны знать о своих подчиненных все. Полное знание информации о дистрибьюторе позволят инструктору вовремя предпринять какие либо меры. Работа дистрибьюторов очень сильно зависит от общей атмосферы в офисе и организованности процесса обучения. В это процесс входят не только импекты, собрания и семинары, это личные беседы, посещение инструктором семей дистрибьюторов, мотивация карьерного роста и.т.д. Дистрибьютор это не только возможный будущий инструктор, но и возможный будущий менеджер. И от качества работы с ним не только инструктора, но и менеджера зависит добьется он чего-то или нет.
Норма и что этотакое
Перед тем как начать разговор об инструкторе необходимо поговорить о том ктитерии кторый позволяет менеджеру из дистрибьютора сдклать инструкора. Этот критерий – норма. Норма это чисто практически выведенный резельтат личных продаж дистрибьюторов за определенный промежуток времени. (например сумма личных продаж в течение 2х недель должна быть не менее 15000 рублей). Критерием нормы является среднее значение работы инструкторов и дистрибьюторов в офисе, инструктора имеющие большой опыт продаж делают большие недельные кассы, недоступные дистрибьюторав вследствии малого опыта. Для назначения нормы необходимо в течение недели посмотреть кто делает какие результаты и провести черту между результатом делают все и результатом сделать можно, но надо постараться. Если назначенную ранее норму не делает ни кто, необходимо понять в чем причина, в объективных причинах (Вы недавно открыли офис и сильные инструтора уехали в другой город, а оставшиеся еще не набрали темп) или в субъективных (просто не ведется правильная работа по обучению, мотивации и требовательности). Если причины объективны норму необходимо временно опустить, пока офис не выйдет на прежние результаты. Если причины субъективны, то необходимо срочно вмешиваться в процесс обучения дистрибьюторов.
Норма есть показатель стабильности личных заработков, профессионализма, уменя правильно планировать свою работу в поле и желания перспективы карьерного роста.

Цитата4
Переделывание людей действительно занятие бесполезное(черного кобеля не перекрасиш добела). Также не совсем понятно как можно увидеть и развить джус. Увидеть и развить в человеке можно талант, способности к чему-либо, в данном случае это самоконтроль и умение общаться. А джус - это то, что в технике НЛП называется "накачкой ресурса" - то есть методом простых приемов приведение психики в алертное состояние. Это то же, что слабый допинг или включение форсажа в гоночном автомобиле. Конечно, джус - важная составляющая этого бизнеса, но ни один двигатель не сможет работать на форсаже всю дистанцию, а к допингу как известно привыкают. И поэтому, если менеджер вместо обучения технике продаж просто зомбирует людей, то рано или поздно импекты в офисе превращаются в камеди клаб, к которому быстро привыкают, менеджер каждый день думает, что бы такое сморозить, чтобы все ржали и вместо учителя и наставника превращается в штатного клоуна. Результат часто можно наблюдать в поле - дистрик с горящими глазами почти выкрикивает зазубренный спич как заклинание, а начинаеш с ним общаться - программа зразу виснет. Потому как вместо того, чтобы обучить человека, ему "дали установки"(вы лучшие, сделать всех, порвать поле как тузик грелку), а научить нормальному, человеческому общению - руки не дошли, да и незачем. Накачать лозунгами легче. Только потом слушаеш отмазки:"Целый день работал на джусе, а они, гады не берут".)))
Дистрибютор(инструктор) становится профессионалом только тогда, когда научится подобно профессиональному актеру входить в любое эмоциональное состояние САМ и таким образом сможет работать с клиентами любого уровня.
Но если человек ждет, что менеджер или лидер утром ему поднимут настроение, рассказав серию анекдотов, вечером похвалят или подотрут сопли и дадут поплакаться в жилетку - в таком офисе вместо воспитания Человека Уверенного получается Человек Зависимый. Зависимый от того же джуса, который ему предоставляют готовым на блюдечке и которого он ждет, как наркоман дозу. Некоторых менеджеров такая ситуация устраивает ведь "людей зависимых" легко контролировать, они не задают неудобных вопросов, их можно научить делать норму - достаточно поорать утром всем офисом. Это легче, чем самому выйти в поле в случае коматоза, показать результат, а заодно и разобраться в ситуации. Только настоящих лидеров такими методами не воспитать.

  • AgrikMer это нравится
Мотивация Вас и Вашего Бизнеса. http://bizmotiv.ru/

#2 Евгений

Евгений

    Продвинутый пользователь

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 32 сообщений
  • ГородУЖГОРОД

Отправлено 10 December 2010 - 01:51

Очень много полезной информации в этой статье,за что спасибо автору.
Правильно,если не заниматься людьми на офисе-то требовать с них нечего,надо искать способы,которыми можно достучаться к ним,и когда на офисе начнется движяк-этот офис не может быть слабым.
Тот день, когда вы полностью возьмете на себя ответственность за собственное будущее и прекратите искать оправдание сомнениям, станет днем начала движения к вершинам.

#3 Yurok

Yurok

    Продвинутый пользователь

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 105 сообщений

Отправлено 10 December 2010 - 18:07

Классно!!! Я всегда так
Quote
это командный стиль, наставительный стиль, поддерживающий стиль и делегирование.
работал с людьми, (папа учил) но никогда не задумывался, что можно эту работу систематизировать, а самое главное легче этому научить ведущих, когда есть система. Супер!!! smile
Процесс самосовершенствования бесконечен и остановка на нем не просто замораживает развитие личности, а неминуемо отбрасывает его назад.

#4 Pervex

Pervex

    Продвинутый пользователь

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 30 сообщений
  • ГородТомск

Отправлено 20 November 2011 - 19:28

Понравились 2 и 3 цитата!
Супер! smile



Ответить



  


Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных

Яндекс.Метрика Copyright © 2019 BizMotiv.ru